Skopiuj link
W art. 53 § 1 kodeksu pracy ustawodawca dopuścił możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą nieobecność pracownika w pracy. Pracodawca może skorzystać z rzeczonego uprawnienia, jeżeli nieobecność pracownika w pracy trwa przez określony prawem czas. Czas ten jest uzależniony od rodzaju nieobecności, a także stażu pracy. Stosownie bowiem do dyspozycji art. 53 § 1 kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy
co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Użyty w art. art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy zwrot „łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące” obejmuje okres pobierania wynagrodzenia chorobowego (dla osób do 50 roku życia wynosi on 33 dni, a dla osób powyżej 50 roku życia 14 dni – art. 92 kodeksu pracy) i zasiłku chorobowego (okres pobierania zasiłku wynosi do 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy z powodu ciąży do 270 dni – art. 8 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zwane dalej ustawą) oraz okres pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy – art. 18 ust. 2 ustawy).
W praktyce do niezwykle częstych należą sytuacje, w których pomiędzy zakończeniem okresu pobierania przez pracownika zasiłku chorobowego a wydaniem przez ZUS decyzji w przedmiocie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego występuje przerwa. W konsekwencji rzeczona decyzja jest wydawana pewien czas po zakończeniu korzystania przez pracownika z zasiłku chorobowego. Zaistnienie wskazanej przerwy nie uprawnia jednak pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy w trybie określonym w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy. Decyzja ZUS o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego ma bowiem moc wsteczną od daty następującej po ostatnim dniu pobierania zasiłku chorobowego. W związku z tym, w przypadku gdyby pracodawca rozwiązał stosunek pracy pracownikowi po zakończeniu pobierania zasiłku chorobowego, a przed dniem wydania decyzji w przedmiocie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego, naruszyłby dyspozycję art. 53 § 1 pkt 1 lit. b kodeksu pracy. Co więcej, czas oczekiwania na decyzję ZUS stanowi okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, za który nie przysługuje wynagrodzenie.
Mając na względzie powyższe Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 263/06, stwierdził, iż ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, również w sytuacji gdy pracownik nie może wykazać wobec pracodawcy korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego. W uzasadnieniu wskazanego orzeczenia Sąd uznał bowiem, iż: „Okres ochrony, którego pracodawca nie może skrócić, został w przepisie określony w ścisłej korelacji z systemem świadczeń przysługujących choremu pracownikowi. Pracownik z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby pobiera najpierw wynagrodzenie, następnie zasiłek chorobowy, a po wyczerpaniu zasiłku chorobowego uzyskuje prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Uprawnienie pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zależy, w rozważanym zakresie, od „pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące”. Nie może więc pracodawca legitymować uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę warunkami w przepisie nieprzewidzianymi, w szczególności wymaganiem, ażeby pracownik niezwłocznie po wyczerpaniu okresu zasiłkowego „udokumentował” wobec pracodawcy, że przysługuje mu prawo do świadczenia rehabilitacyjnego.”.