Skopiuj link
Przepis art. 231 § 4 kodeksu pracy statuuje szczególny w stosunku do art. 30 § 1 kodeksu pracy tryb rozwiązania stosunku pracy. Przyznaje on pracownikowi przejmowanemu w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem.
Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie nie wymaga wcześniejszego wypowiedzenia. Konieczne jest jedynie wcześniejsze uprzedzenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Stosunek pracy rozwiąże się po upływie 7 dni od dnia, w którym oświadczenie pracownika doszło do pracodawcy.
Rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 231 § 4 kodeksu pracy rodzi skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Nie można jednak utożsamiać rozwiązania stosunku pracy w tym trybie z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00, wyjaśnił, iż „fikcja prawna zawarta w tych przepisach nie pozwala traktować szczególnego sposobu rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, tak samo jak rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, ale jedynie nakazuje uznać, że skutki rozwiązania stosunku pracy przez pracownika są takie same – jak skutki, jakie przepisy prawa (art. 48 § 2 i art. 55 § 3 KP) lub przepisy prawa pracy (art. 231 § 4 KP) wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za kilkudniowym uprzedzeniem lub bez uprzedzenia, należy zatem kwalifikować jako wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych w przepisach prawa pracy.”.
Możliwość skorzystania z uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem pracodawca ograniczył czasowo. Pracownik może rozwiązać stosunek pracy w tym trybie w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie może skorzystać z przedmiotowego uprawnienia przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcy ani po upływie terminu dwóch miesięcy od dnia przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę.
Stosunek pracy ulega rozwiązaniu po upływie siedmiu dni od dnia uprzedzenia o tym pracodawcy. Na podstawie odesłania z art. 300 kodeksu pracy okres siedmiu dni winien być liczony według zasad określonych w kodeksie cywilnym. Oznacza to, iż rzeczony termin kończy się z upływem ostatniego dnia, a przy ustalaniu jego początku nie uwzględnia się dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy (art. 111 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy).
Okres siedmiodniowego uprzedzenia jest normalnym okresem zatrudnienia pracownika. W czasie jego trwania pracownik zobowiązany jest do pracy. Nie może zatem samowolnie zaprzestać jej świadczenia.
Warto dodatkowo zwrócić uwagę, że kwestia prawa pracownika, który rozwiązał stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem, do odszkodowania i odprawy ekonomicznej była wielokrotnie przedmiotem rozważań judykatury. Z lektury orzeczeń Sądu Najwyższego wynika, iż pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie przysługuje odszkodowanie. Wskazuje na to m.in. treść powoływanej już uchwały Sądu Najwyższego z dnia z dnia 10 października 200 r., sygn. akt III ZP 24/00. W uchwale tej Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 KP), nie przysługuje odszkodowanie.
W ocenie Sądu Najwyższego wyrażonej w wyroku z dnia 5 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PK 275/08, prawo do odprawy ekonomicznej dla pracownika, który rozwiązał umowę o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem, uzależnione jest od okoliczności towarzyszących rozwiązaniu stosunku pracy. Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, iż „przejście zakładu pracy stanowiące powód rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 kodeksu pracy może w określonych okolicznościach stanowić przyczynę niedotyczącą pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych, co jednak w niniejszej sprawie nie wystąpiło. Powyższa sytuacji nie będzie miała miejsca, gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy wyłącznie z przyczyn jego dotyczących, na przykład z powodów osobistych, zmiany miejsca i zamieszkania, uzyskania możliwości korzystniejszego zatrudnienia itp. Jest oczywiste, że w takich wypadkach akt wypowiedzenia stosunku pracy nie ma nic wspólnego z warunkami zatrudnienia u nowego pracodawcy, a pracownik tylko korzysta z przyznanego mu szczególnego uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy. Inaczej natomiast należałoby ocenić sytuację, w której pracownik podejmuje akt woli rozwiązania stosunku pracy z powodu istotnego pogorszenia warunków pracy u nowego.”.