Skopiuj link
Omawiane rozwiązanie stanowi wyjątek od zasady zabraniającej rozwiązywania umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Rozwiązanie takie nie stoi oczywiście w sprzeczności z zasadą trwałości stosunku pracy. Ustawodawca przewidział okres ochronny dla pracownika, jednak ograniczył go ze względu na interes pracodawcy. Dzięki temu nie jest on zobowiązany do utrzymywania wśród zatrudnionych osoby, która przez długi okres jest niezdolna do pracy lub z innych usprawiedliwionych przyczyn nie może jej wykonywać. Skorzystanie z trybu określonego w art. 53 kodeksu pracy jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy i może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę.
Art. 53 kodeksu pracy przewiduje, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (w trybie natychmiastowym) z powodu długotrwałej choroby pracownika lub z innych usprawiedliwionych przyczyn. W każdym przypadku przewidziane są jednak różne okresy ochronne. Jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy wskutek choroby, to okres, przez który pracodawca nie będzie mógł rozwiązać z nim umowy o pracę, będzie uzależniony od stażu pracy u tego pracodawcy. Pracownik, którego zatrudnienie trwa krócej niż 6 miesięcy, jest chroniony przez okres 3 miesięcy. Jeżeli zaś pracownik jest zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, to pracodawca może rozwiązać z nim umowę dopiero do upływie łącznego okresu pobierania przez niego z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Zatem pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w razie nieobecności spowodowanej chorobą przez łączny okres do 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku gdy pracownik ukończył 50 rok życia – za okres do 14 dni. Gdy niezdolność do pracy trwa dłużej, to pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy przez okres nie dłuższy niż 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni (art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Jeśli pracownik po wyczerpaniu zasiłku chorobowego nadal jest niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie przez niego zdolności do pracy, to takiemu pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy (zob. art. 18 ust. 1 i 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Należy pamiętać, że ochrona przed wypowiedzeniem trwa jedynie przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
W sytuacji gdy zachodzi inna usprawiedliwiona przyczyna nieobecności pracownika, pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym po upływie 1 miesiąca absencji (art. 53 § 1 pkt 2 kodeksu pracy).
Jeżeli nieobecność pracownika w pracy jest spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem, to rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić dopiero po upływie okresu pobierania z tego tytułu zasiłku przez pracownika. Ten przysługuje przez okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym (art. 32 i 33 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Warto podkreślić, że ustawodawca przewidział ochronę dla pracownika sprawującego wyłącznie opiekę nad dzieckiem, a nie nad jakimkolwiek innym członkiem rodziny. Ponadto ochroną objęci zostali również pracownicy odosobnieni ze względu na chorobę zakaźną przez okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Dla prawidłowego rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika pracodawca powinien złożyć swoje oświadczenie na piśmie, a w jego treści zawrzeć przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy i pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Jakiekolwiek czynności zmierzające do rozwiązania umowy pracodawca może podjąć dopiero po upływie okresu ochronnego, nawet jeśli jako datę ustania stosunku pracy wskaże datę przypadającą na okres nieobjęty ochroną (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 roku, sygn. akt II PK 319/04).
Zgodnie z art. 53 § 3 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Trzeba pamiętać, że jako moment rozwiązania umowy przyjmuje się chwilę, w której oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. Jeżeli zatem pracownik stawi się w pracy przed otrzymaniem oświadczenia pracodawcy, to rozwiązanie umowy nie może nastąpić w analizowanym trybie. Ponadto, powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 415/99, warto zwrócić uwagę, że pracodawcy nie obowiązuje zakaz z § 3, jeżeli pracownik, który zjawi się w zakładzie pracy po usprawiedliwionej nieobecności, będzie niezdolny do wykonywania umówionej pracy.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych powyżej, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 kodeksu pracy). Określenie „w miarę możliwości” powinno być rozumiane jako zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą może ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia wykonywać zwolniony pracownik. Jeżeli wszystkie wskazane w przepisie przesłanki są łącznie spełnione, a pracodawca odmówi przyjęcia pracownika do pracy, to na podstawie art. 264 § 3 kodeksu pracy pracownikowi będzie przysługiwało prawo wniesienia pozwu z żądaniem nawiązania umowy o pracę. Termin na wniesienie takiego pozwu to 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.