Skopiuj link
Obowiązek wskazania w umowie o pracę miejsca pracy wynika z art. 29 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Jest to jeden z istotnych składników umowy o pracę. Jednakże jego określenie wywołuje wiele wątpliwości praktycznych, gdyż może to nastąpić w różny sposób. Najczęściej miejsce pracy określane jest jako pewien stały punkt w znaczeniu geograficznym, np. siedziba pracodawcy, oddział pracodawcy. Może ono zostać wskazane również jako pewien obszar, strefa określona granicami jednostki administracyjnej podziału kraju, np. obszar jednego lub kilku województw. Taki sposób oznaczania miejsca pracy w umowie o pracę stosowany jest zazwyczaj w umowach z pracownikami mobilnymi. Dopuszczalne jest również określenie miejsca pracy w umowie o pracę w sposób ruchomy. W takim przypadku wskazane w umowie miejsce pracy uzależnione jest od określonych okoliczności.
Nieważna jest jednak klauzula umowna zawierająca bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, to jest bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, oraz okresu, którego te zmiany dotyczą (art. 18 § 2 kodeksu pracy) – por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 96/08.
Ruchome miejsce pracy charakteryzuje się tym, iż miejsce pracy stanowi określony punkt, który ulega zmianie. Miejscem pracy jest wtedy każdorazowo miejsce, w którym pracownik świadczy pracę przez dłuższy czas, stale i systematycznie. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 9 grudnia 2011 r., sygn. akt II PZP 3/11 „istotą tak zwanego "ruchomego" (zmiennego) miejsca pracy, odróżniającą go od obszarowego miejsca pracy, jest jego punktowość. Z tym jednak, że punkt ten może być zmieniany. Zakres możliwych zmian w tym względzie – w uzgodnionych granicach – musi być determinowany rodzajem pracy świadczonej przez pracownika oraz naturą działalności prowadzonej przez pracodawcę i związaną z nią rzeczywistą potrzebą gospodarczą. Ruchome (zmienne) miejsce pracy może na przykład zostać określone wówczas, gdy pracodawca prowadzi budowy lub podobnego rodzaju działalność.”.
Wprowadzenie do umowy o pracę ruchomego miejsca pracy winno być związane ze specyfiką pracy świadczonej przez pracownika oraz rodzajem prowadzonej przez pracodawcę działalności. Konstrukcja ta stosowana jest zatem zazwyczaj w umowach z pracownikami budowlanymi. Może być jednak używana również w innych branżach w stosunku do pracowników wykonujących pracę przez dłuższy okres czasu w określonym miejscu.
Jeżeli we wskazanych powyżej okolicznościach nie istniałaby możliwość określenia miejsca pracy w sposób ruchomy, przy każdej zmianie miejsca świadczenia pracy konieczna byłaby zmiana umowy o pracę w drodze aneksu do umowy lub wypowiedzenia zmieniającego.
Ruchome miejsce pracy może zostać określone w sposób bardziej lub mniej dokładny. Może to nastąpić poprzez wskazanie kilku miejscowości na danym obszarze, w których są lub będą realizowane usługi, a także poprzez zawarcie w treści umowy o pracę sformułowania, że miejscem pracy będzie każda miejscowość w ramach określonego w umowie obszaru, w której pracodawca prowadzi lub będzie prowadził działalność.
W myśl art. 775 § 1 kodeksu pracy podróż służbową stanowi wykonanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. Wskazany przepis pozwala na wyodrębnienie elementów podróży służbowej. Należą do nich: polecenie pracodawcy, wyjazd i realizacja zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. Podróż służbową charakteryzuje jej incydentalny charakter.
Z tytułu podróży służbowej pracownikowi przysługują diety oraz zwrot kosztów przejazdów, dojazdów środkami komunikacji miejscowej, noclegów oraz innych niezbędnych udokumentowanych wydatków.
Podróży służbowej nie stanowi natomiast podróż i realizacja zadania służbowego w ramach ruchomego miejsca pracy. Pracownik świadczy bowiem pracę w miejscu pracy wynikającym z umowy o pracę. Nie jest zatem spełniona podstawowa przesłanka podróży służbowej. W związku z tym pracownik nie ma prawa do diet i innych należności związanych z podróżą służbową. Podkreślił to Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 19 października 1988 r., sygn. akt III PZP 10/88. Uznał on bowiem, iż „Pracownicy przedsiębiorstw budowlano-montażowych, zatrudnieni na budowach zlokalizowanych poza miejscowością stanowiącą siedzibę zakładu pracy, dowożeni codziennie do pracy i z pracy, nie ponoszą żadnych zwiększonych kosztów utrzymania w czasie dojazdów, ani w czasie pracy. Obowiązuje ich bowiem czas pracy w rozmiarach podobnych jak czas pracy innych pracowników przedsiębiorstwa ustalony dla danej grupy pracowników, na budowach wykonują swoje normalne obowiązki, do których zobowiązali się w umowie o pracę, nie wykonują natomiast żadnych dodatkowych zadań, stąd też nie otrzymują żadnego polecenia wyjazdu służbowego od pracodawcy, a ich dojazd do pracy i z pracy stanowi drogę do pracy i z pracy, a nie podróż służbową.”.