Skopiuj link
Art. 49 kodeksu pracy określa konsekwencje zastosowania przez pracodawcę krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia. Stosownie do dyspozycji tego przepisu, w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
Przepis ma zastosowanie przede wszystkim w przypadku, gdy pracodawca przyjmuje okres wypowiedzenia krótszy niż wynikający z obowiązujących w tym zakresie przepisów. Jednakże będzie on miał również zastosowanie, gdy pracodawca niezgodnie z prawem określi termin zakończenia stosunku pracy, pomimo że zastosuje prawidłowy okres wypowiedzenia.
Skutek, o którym mowa w art. 49 kodeksu pracy, następuje z mocy prawa. Jego wystąpienie nie jest uzależnione od podjęcia przez pracownika jakichkolwiek dodatkowych działań, w szczególności wystąpienia do sadu pracy z odwołaniem od wypowiedzenia umowy o pracę. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 lutego 2012 r., sygn. akt I PK 106/11: „przepis ten ma o tyle wyjątkowy charakter, że ustanawia specyficzny skutek naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Skutkiem tym nie jest względna bezskuteczność wypowiedzenia lecz "przesunięcie" daty ustania stosunku pracy. Do wystąpienia przewidzianych w art. 49 kodeksu pracy skutków zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia nie jest konieczne skuteczne podważenie w odrębnym procesie – jak to określił Sąd Okręgowy – legalności wypowiedzenia. Uprawnienie przewidziane w art. 49 kodeksu pracy jest niezależne od roszczeń z art. 45 § 1 kodeksu pracy”.
Zastosowanie krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia nie podważa wypowiedzenia i nie skutkuje jego bezskutecznością lub nieważnością.
Z dyspozycji art. 49 kodeksu pracy wynika, iż pracownikowi, w stosunku do którego zastosowano okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany, przysługuje wynagrodzenie za okres, do którego umowa o pracę winna trwać. Jego wysokość należy określić zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Roszczenia pracownika o zapłatę wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przedawniają się w terminie określonym w art. 291 § 1 kodeksu pracy, tj. 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 1990 r., sygn. akt I PR 273/90, stanął bowiem na stanowisku, zgodnie z którym „należy stwierdzić, że termin zawity dochodzenia roszczeń ustanowiony art. 264 § 1 kodeksu pracy dotyczy wyłącznie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy czy o odszkodowanie, o jakim mowa w art. 45 § 1 kodeksu pracy. Termin ten nie odnosi się natomiast do innych roszczeń, choćby wynikających z naruszenia przepisów prawa dotyczących wypowiadania umów o pracę, np. do roszczenia o wynagrodzenie za pracę z tytułu zastosowania błędnego okresu wypowiedzenia (art. 49 kodeksu pracy). Do roszczeń tych znajduje zastosowanie termin przedawnienia z art. 291 § 1 kodeksu pracy.”.
Pracodawca, który zastosował krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, obwiązany jest wskazać w treści świadectwa pracy jako datę rozwiązania stosunku pracy datę, w której stosunku pracy winien się rozwiązać, gdyby zastosowano prawidłowy okres wypowiedzenia. Nie może jako data rozwiązania stosunku pracy zostać uwzględniona data wynikająca z zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca wpisałby do świadectwa pracy taką datę, pracownik uprawniony byłby do wystąpienia z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy. Takie żądanie byłoby w pełni uzasadnione.