Nie masz jeszcze konta?

PCKP

WYSZUKIWARKA
Data szkolenia:
Województwo:
Tematyka:
WSZYSTKIE SZKOLENIA
Jeśli chcą Państwo otrzymywać na bieżąco informacje o aktualnych szkoleniach, nowościach i promocjach, prosimy o podanie adresu e-mail

Wiadomości
Stosowanie kar umownych w umowach zawieranych między pracodawcą a pracownikiem
13 listopada 2020
Kary umowne w stosunkach zobowiązaniowych mają na celu zmotywowanie strony stosunku prawnego do wykonania danego obowiązku. W razie jego niewykonania lub nieprawidłowego wykonania strona zobowiązana jest do zapłaty określonej sumy pieniężnej, niezależnie od tego, czy druga strona poniosła szkodę, czy nie. Czy tego rodzaju zastrzeżenia mogą być czynione w umowach zawieranych między pracodawcą a pracownikiem?

Art. 300 kodeksu pracy pozwala na stosowanie przepisów kodeksu cywilnego w sprawach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy w takim zakresie, w jakim nie pozostają one w sprzeczności z zasadami prawa pracy. Zatem podstawowym pytaniem staje się to, czy kary umowne są zgodne z zasadami prawa pracy?

Co do zasady kary umowne nie mogą być zastrzegane na rzecz pracodawcy. Takie stanowisko uzasadnia się słabszą pozycją pracownika w stosunkach pracy. Ponadto wskazuje się na szczegółowe uregulowanie w przepisach prawa pracy odpowiedzialności materialnej pracownika. „Kara umowna (art. 483 § 1 k.c.) nie może być zastrzeżona na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 i następne k.p.)” – takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 roku, sygn. akt II PK 120/07.

W uzasadnieniu wskazał, że „przewidziane Kodeksem pracy zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią odrębną od przewidzianej w Kodeksie cywilnym regulację skutków niewykonania tego rodzaju zobowiązania, która w zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma charakter wyczerpujący, co czyni niedopuszczalnym stosowanie w tym przedmiocie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym art. 483 k.c., przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej. Zgodnie z art. 300 k.p., do stosunku pracy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, ale tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, do których nie można zaliczyć odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.”.

Warto zwrócić uwagę, że w doktrynie można również znaleźć stanowisko przeciwne. Wskazuje ono, że kara umowna służy motywacji (pełni funkcję stymulacyjno-zabezpieczającą), natomiast odpowiedzialność materialna pracownika ma charakter kompensacyjny. Tym samym cel ich stosowania jest różny, a więc nie powinno się to wzajemnie wykluczać. Takie rozumowanie nie znajduje jednak wielu zwolenników.

Dopuszczalne jest stosowanie kar umownych w trzech przypadkach:

  1. od pracodawcy na rzecz pracownika;
  2. w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy;
  3. w razie niezawarcia przyrzeczonej umowy o pracę.

Pierwszy przypadek nie budzi wątpliwości. Zastrzeżenie kar umownych w interesie pracownika jest dla niego korzystne i tym samym w pełni pozostaje w zgodzie z podstawowymi zasadami prawa pracy.

Dwa pozostałe przypadki, choć niewątpliwie ściśle związane z prawem pracy, mają zastosowanie w czasie, gdy podmiot, już lub jeszcze, nie jest pracownikiem. Jednak mimo to mają one swoje źródło w przepisach prawa pracy. Co do zakazu konkurencji judykatura i doktryna powołuje się ponadto na wykładnię przepisów dotyczących art. 1011 i 1012 kodeksu pracy. O ile w regulacji zakazu konkurencji w trakcie stosunku pracy ustawodawca wprost odniósł się do przepisów o odpowiedzialności materialnej pracownika w razie naruszenia tego zakazu, to nie przewidział tego w odniesieniu do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Rozumując a contrario „w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.) dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej (art. 483 k.c.) na wypadek naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji” – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 kwietnia 2005 roku, sygn. akt I PK 196/04.

Również w przedwstępnej umowie o pracę dopuszcza się zastrzeżenie przez strony kar umownych na wypadek uchylania się przez którąkolwiek ze stron od jej zawarcia. Należy zwrócić uwagę, że przyszły pracodawca nie może domagać się zawarcia umowy przyrzeczonej, gdyż nie może zmusić drugiej strony do zawarcia z nim umowy o pracę. Stałoby to w sprzeczności z zasadą wolności pracy. Dlatego też, gdyby pracodawca nie mógł skorzystać z instytucji kar umownych w takiej sytuacji, jego pozycja byłaby bardzo słaba.
Zobacz także:
pobierz z Google Play
Jeśli powyższy artykuł okazał się interesujący i chcieliby Państwo na bieżąco otrzymywać najnowsze aktualności branżowe na swój telefon komórkowy, wystarczy pobrać i zainstalować naszą APLIKACJĘ MOBILNĄ.

All rights reserved PCKP   Data aktualizacji: 2020-12-04