Skopiuj link
W art. 53 § 1 pkt 1 kodeksu pracy ustawodawca przyznał pracodawcy uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku długotrwałej, usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej chorobą. Rzeczone uprawnienie powstaje, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
Pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy w czasie trwania w/w okresów nieobecności. Limity czasowe przewidziane w art. 53 kodeksu pracy są bowiem okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu art. 41 kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 29 kwietnia 1991 r., sygn. akt III APr 7/91). Dopiero po ich przekroczeniu pracodawca zyskuje możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W celu ustalenia okresów niezdolności do pracy, które podlegają wliczeniu do okresów, o których mowa w art. 53 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, odwołać się należy do postanowień ustawy. Okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą, po upływie którego pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, związany jest bowiem z tzw. okresem zasiłkowym, tj. okresem pobierania wynagrodzenia chorobowego i/lub zasiłku chorobowego. Wynosi on 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży, nie dłużej niż 270 dni (art. 8 ustawy).
Mając na względzie przepisy ustawy, ustalając okres, po upływie którego można rozwiązać stosunek pracy na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, pracodawca powinien zsumować:
- okresy niezdolności do pracy, za które ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagrodzeniu zachowuje prawo do wynagrodzenia, w tym również prawo do wynagrodzenia chorobowego;
- wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy – należy zsumować łączny czas trwania zwolnień lekarskich, pomiędzy którymi nie było przerwy, bez względu na przyczynę niezdolności do pracy wskazaną w orzeczeniu lekarskim;
- okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, pod warunkiem iż przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni;
- okresy niezdolności do pracy, za które pracownik nie ma prawa do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego z powodu:
- odsunięcia od pracy z powodu podejrzenia o bycie nosicielem zarazków choroby zakaźnej, jeżeli pracownik nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom;
- niezdolności do pracy powstałej w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia popełnionego przez ubezpieczonego, stwierdzonego prawomocnym orzeczeniem sądu;
- niezdolności do pracy spowodowanej nadużyciem alkoholu;
- wykonywania pracy zarobkowej w okresie orzeczonej niezdolności do pracy lub wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem;
- przedłożenia sfałszowanego zaświadczenia lekarskiego.
Ustawa wskazuje także okresy niezdolności do pracy, które nie podlegają wliczeniu do okresu zasiłkowego, a tym samym nie powinny być uwzględniane przez pracodawcę przy ustalaniu okresu, po upływie którego można rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Należą do nich okresy niezdolności do pracy przypadające w:
- okresie wyczekiwania,
- urlopu bezpłatnego;
- urlopu wychowawczego;
- tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności z wyjątkiem przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania.
We wskazanych powyżej okresach nie są bowiem spełnione warunki do nabycia prawa do zasiłku chorobowego.