Skopiuj link
Szczególna ochrona trwałości zatrudnienia związana z ciążą i rodzicielstwem wyraża się we wprowadzeniu zakazu wypowiadania oraz rozwiązywania przez pracodawcę umowy o pracę:
- z pracownicą w ciąży (art. 177 § 1 kodeksu pracy);
- w okresie korzystania przez pracownika z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 kodeksu pracy);
- w okresie korzystania przez pracownika z urlopu rodzicielskiego (art. 1821g kodeksu pracy w zw. z art. 177 § 1 kodeksu pracy);
- w okresie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego – od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (art. 1868 § 1 pkt 1 kodeksu pracy);
- w okresie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy – od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 1868 § 1 pkt 2 kodeksu pracy).
Co istotne, ochrona obejmuje nie tylko matkę dziecka będącą pracownicą, ale także ojca dziecka – pracownika, wychowującego dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego. Ochrona dotyczy osób pozostających w stosunku pracy, bez względu na podstawę prawną zatrudnienia (umowa na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony).
„Ochrona przewidziana w art. 177 § 1 k.p. dotyczy sytuacji, gdy pracodawca w drodze jednostronnej czynności prawnej wypowiada umowę o pracę pracownicy w okresie ciąży lub rozwiązuje z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia bez zachowania określonego tym przepisem trybu. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w tym okresie jest naruszeniem prawa i pracownicy przysługuje roszczenie określone w art. 45 § 1 k.p., na podstawie którego sąd przywraca do pracy pracownika w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy jest nieuzasadnione, lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Przepis ten nie ma zastosowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę w inny sposób, niż za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Nie może on być podstawą dochodzenia roszczeń przez pracownicę, której stosunek pracy został rozwiązany w okresie ciąży lecz na innej niż wypowiedzenie pracodawcy podstawie. Przepis art. 177 § 1 k.p. nie zakazuje rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownicę ani za wzajemnym porozumieniem stron. Pracownica ma tu pełną swobodę i jeżeli wiedząc o stanie ciąży składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub zgodzie na jej rozwiązanie za porozumieniem stron, nie może kwestionować skuteczności rozwiązania umowy.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 24/07).
„Zdaniem SN, ochrona polega nie tylko na tym, że wypowiedzenie umowy o pracę nie może być zgodnie z prawem złożone w okresie, w którym kobieta jest w ciąży, lecz także w sytuacji, gdy kobieta zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia, co czyni wcześniej złożone wypowiedzenie wadliwym (por. wyr. SN z 25.4.2012 r., II PK 209/11). Dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest bowiem istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (por. wyr. SN z 15.1.1988 r., I PRN 74/87).
Jednak kobieta powołująca się na ochronę wynikającą ze stanu ciąży jest obowiązana przedstawić odpowiednie zaświadczenie lekarskie.” (Komentarz do art. 177 kodeksu pracy, red. Sobczyk, 2020).
Przepisy dopuszczają rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży oraz w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego wyjątkowo, jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Zgoda organizacji związkowej powinna mieć charakter uprzedni. W sytuacji gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., sygn. akt II PZP 2/08).
Co do zasady, w stosunku do pracownic i pracowników-ojców korzystających z urlopu wychowawczego oraz z uprawnienia do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy ochrona przysługuje od dnia złożenia wniosku – odpowiednio – o udzielenie urlopu wychowawczego lub o obniżenie wymiaru czasu pracy. Jednakże w celu zapobiegnięcia nadużyciom w art. 1868 § 3 kodeksu pracy ustawodawca zastrzegł, iż w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy zakaz rozwiązywania i wypowiadania umowy o pracę z tym pracownikiem zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z przedmiotowych uprawnień.
Należy zaznaczyć, iż ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy jest wyłączona, jeżeli wniosek o urlop wychowawczy lub o obniżenie wymiaru czasu pracy został złożony już po dokonaniu przez pracodawcę czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 1868 § 4 kodeksu pracy, w razie złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.
Kolejnym wyjątkiem od omawianej zasady jest dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży oraz w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub z urlopu rodzicielskiego w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jednakże wówczas pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach (art.177 § 4 kodeksu pracy; art. 182(1g) w zw. z art. 177 § 4 kodeksu pracy). Przepis art. 30 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa stanowi, iż zasiłek macierzyński przysługuje również w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Zgodnie z art. 1868 § 2 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w okresie korzystania z urlopu wychowawczego i pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy jest dopuszczalne także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Osłabienie ochrony szczególnej przewidziane zostało również w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego można jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy (wypowiedzenie zmieniające). Nie można natomiast rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem.