Nie masz jeszcze konta?

PCKP

WYSZUKIWARKA
Data szkolenia:
Województwo:
Tematyka:
WSZYSTKIE SZKOLENIA
Jeśli chcą Państwo otrzymywać na bieżąco informacje o aktualnych szkoleniach, nowościach i promocjach, prosimy o podanie adresu e-mail

Wiadomości
Tymczasowe aresztowanie jako podstawa wygaśnięcia stosunku pracy
5 kwietnia 2019
Tymczasowe aresztowanie stanowi środek zapobiegawczy, uregulowany szczegółowo w kodeksie postępowania karnego. Orzeka o nim sąd, który ma obowiązek poinformować o tym fakcie pracodawcę podsądnego.

Zgodnie z art. 66 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztu należy liczyć od dnia zatrzymania, w oparciu o art. 224 kodeksu postępowania karnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 1997 roku, sygn. akt I PKN 6/97).

Trzeba pamiętać, że tymczasowe aresztowanie nie jest tożsame z wykonywaniem kary pozbawienia wolności. Jeżeli pracownik odbywa karę pozbawienia wolności, a pracodawca nie miał podstaw do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo gdy upłynął stosowny termin, może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 kodeksu pracy (w razie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, trwającej dłużej niż 1 miesiąc) lub wypowiedzieć ją po upływie terminu określonego w tym przepisie.

Jednocześnie warto zwrócić uwagę, że tymczasowe aresztowanie pracownika nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 października 1976 roku, sygn. akt I PZP 79/76). Zgodnie bowiem z treścią art. 52 § 1 pkt 2 pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. „Jeśli nawet uznać, że tymczasowe aresztowanie może być w konkretnych okolicznościach elementem uprawdopodobniającym oczywistość popełnienia przestępstwa, to pracodawcę obowiązuje zachowanie miesięcznego terminu do skorzystania z prawa do rozwiązania dyscyplinarnego. Dodać należy, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie tymczasowego aresztowania może oczywiście nastąpić także z innych przyczyn przewidzianych w art. 52 kodeksu pracy” (Kodeks pracy. Komentarz, (red. A. Sobczak).

Wolą ustawodawcy było, aby pracownik nie ponosił ujemnych konsekwencji w razie upadku domniemania popełnienia przez niego przestępstwa, z powodu którego orzeczono tymczasowe aresztowanie. Dlatego też, jeżeli nastąpi prawomocne umorzenie postępowania lub zapadnie wyrok uniewinniający, to pracodawca powinien przywrócić pracownika do pracy. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest bowiem obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Nie ma to jednak zastosowania w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

Zobacz także:
pobierz z Google Play
Jeśli powyższy artykuł okazał się interesujący i chcieliby Państwo na bieżąco otrzymywać najnowsze aktualności branżowe na swój telefon komórkowy, wystarczy pobrać i zainstalować naszą APLIKACJĘ MOBILNĄ.

All rights reserved PCKP   Data aktualizacji: 2019-07-19