07.08.2018 r.
5 min

Uprawnienia pracodawcy związane z nieuzasadnionym rozwiązaniem przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia

Ekspert PCKP

Skopiuj link
07.08.2018r.
5 min

Nie tylko pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym. Podobnym uprawnieniem dysponuje pracownik. Art. 55 § 11 k.p. przyznaje bowiem pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Przesłankę rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11 k.p stanowi ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Chodzi o bezprawne, tj. sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego, działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2015 r., sygn. akt II PK 278/14).

Ocena zaistnienia ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika nie zawsze jest jednoznaczna. W związku z tym może ona stanowić źródło nadużyć ze strony pracowników. W celu ich ograniczenia ustawodawca przyznał pracodawcy prawo do odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego rzeczonemu odszkodowaniu przypisuje się funkcję dyscyplinującą. W wyroku z dnia 13 stycznia 2016 r. Sąd Najwyższy stanął bowiem na stanowisku, iż „odszkodowanie to nie jest odszkodowaniem sensu stricto, mającym na celu wyrównanie szkody wyrządzonej pracodawcy przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest ono sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcję sankcji ("ustawowej kary pieniężnej") wobec pracownika za bezprawne działanie, a w pewnych tylko sytuacjach de facto także funkcję odszkodowania lub zadośćuczynienia.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 302/14).

Pracodawca, z którym pracownik rozwiązał stosunek pracy na podstawie art. 55 § 11 k.p., nie ma prawa do odwołania się od oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Może natomiast na podstawie art. 611 k.p. dochodzić odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę. Tym samym zyskuje on możliwość zakwestionowania wskazanych w oświadczeniu pracownika okoliczności stanowiących podstawę rozwiązania stosunku pracy. Nie może natomiast podnieść zarzutu naruszenia przez pracownika rozwiązującego umowę w trybie określonym w art. 55 § 11 k.p. przepisów prawa oraz powoływać się na wadliwość formalną jego oświadczenia woli.

Przesłanki dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania z art. 611 k.p. nie stanowi szkoda. Pracodawca może wystąpić z przedmiotowym roszczeniem niezależnie od tego, czy poniósł szkodę w wyniku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 kwietnia 2005 r., sygn. akt III PK 2/05).

Powyższe prowadzi do wniosku, iż w toku postępowania sądowego pracodawca musi wykazać, iż okoliczności wskazane w oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia były nieuzasadnione. Nie musi natomiast wykazywać naruszenia przez pracownika prawa oraz powstania szkody.

Wysokość odszkodowania, którego może dochodzić pracodawca od pracownika, jest ściśle limitowana przez przepisy prawa. Z dyspozycji art. 612 § 1 k.p. wynika, iż odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Natomiast w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Tym samym wysokość odszkodowania uzależniona została od wynagrodzenia pracownika, który rozwiązał umowę o pracę w trybie określonym w art. 55 § 11 k.p., oraz – stosownie do okoliczności – od długości obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia i czasu trwania umowy na czas określony.

Strony nie mogą w umowie o pracę lub w innym dokumencie rozszerzyć zakresu odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika. Takie zastrzeżenie byłoby niezgodne z prawem i w związku z tym nieważne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 560/97).