Skopiuj link
Prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego jest prawem podmiotowym każdego pracownika (art. 152 § 1 kodeksu pracy). Pracownik nie może się go zrzec (art. 152 § 2 kodeksu pracy).
Pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 kodeksu pracy). Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego w tym roku, w którym nabył do niego prawo, musi on skorzystać z niego najpóźniej do końca września następnego roku kalendarzowego (art. 168 kodeksu pracy).
Art. 162 § 1 kodeksu pracy statuuje zasadę, wedle której urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Ustalając plan urlopów pracodawca obowiązany jest uwzględnić wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W przypadku gdy pracodawca nie tworzy planu urlopów, termin wykorzystania urlopu powinien zostać ustalony w drodze porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Zasadą jest zatem współdziałanie pracownika i pracodawcy przy ustalaniu terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego.
Przepisy prawa pracy wprost przewidują tylko jedną sytuację, w której pracodawca może nakazać pracownikowi wykorzystanie urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 1671 kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551 kodeksu pracy.
Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia zależne jest jedynie od woli pracodawcy. Pracownik nie może sprzeciwić się tej decyzji.
Uprawnienie pracodawcy do nakazania pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia jest niezależne od tego, która strona stosunku pracy złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, a także od długości okresu wypowiedzenia. Uprawnienia pracodawcy nie ogranicza także wcześniej zaplanowany w planie urlopów lub w porozumieniu z pracownikiem termin wykorzystania urlopu. Istotne jest tylko, aby jedna ze stron stosunku pracy złożyła oświadczenie w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.
Na podstawie art. 1671 kodeksu pracy pracodawca może udzielić pracownikowi zarówno urlopu bieżącego, jak i zaległego. Użyty w przepisie zwrot „wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551 kodeksu pracy” oznacza bowiem, iż do ustalenia wymiaru urlopu przysługującego za rok, w którym następuje rozwiązanie umowy o pracę, stosuje się art. 1551 kodeksu pracy.
Stosownie do dyspozycji art. 168 kodeksu pracy, urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 kodeksu pracy należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672 kodeksu pracy.
Jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie wskazanym w cytowanym przepisie, naraża się na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone grzywną w kwocie od 1.000 do 30.000 zł (art. 282 § 1 pkt 2 kodeksu pracy).
Pracodawca może się uchronić przed popełnieniem wykroczenia wysyłając pracownika samodzielnie, bez wcześniejszego uzgadniania z nim, na zaległy urlop wypoczynkowy. Przy czym, aby skorzystać z tego uprawnienia, pracodawca musi wykazać, iż występował się do pracownika o zaplanowanie wykorzystania zaległego urlopu, a ten ignorował jego prośby.
Poza przypadkami opisanymi powyżej pracodawca nie może nakazać pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego. W szczególności niedopuszczalna jest sytuacja, w której z uwagi na obiektywne okoliczności (np. brak zamówień, pożar) pracodawca nie może chwilowo zapewnić pracownikom pracy i wysyła ich na urlop. Opisana sytuacja stanowi bowiem przestój, za który należy się tzw. wynagrodzenie przestojowe. Nie mają tutaj zastosowania przepisy o urlopie wypoczynkowym, lecz art. 81 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.