Skopiuj link
Elastyczne elementy organizacji czasu pracy oraz ograniczenia ustawowe
Co do zasady, przepisy działu VI kodeksu pracy są normami bezwzględnie obowiązującymi, których nie można interpretować rozszerzająco. Spełniają funkcję ochronną i gwarancyjną. Należy jednak pamiętać, że pewne parametry organizacji czasu pracy, które zna nasz porządek prawny, mają charakter elastyczny.
Do takich elementów organizacji czasu pracy z całą pewnością możemy zaliczyć przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy, przeciętną normę tygodniową czasu pracy oraz przeciętną limit tygodniowego czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi. Z powyższymi parametrami wiąże się w szczególności możliwość nierównomiernego rozłożenia czasu pracy w okresie rozliczeniowym, która ma szczególne znaczenie w okresie rozliczeniowym dłuższym niż miesiąc.
Ustawowym ograniczeniem wskazanych powyżej elastycznych parametrów warunkujących organizację czas pracy są normy nakazujące bezwzględne przestrzeganie przepisów o dobowym i tygodniowym odpoczynku, a także zachowanie przynajmniej raz na cztery tygodnie niedzieli wolnej od pracy.
Nierównomierne rozłożenie czasu pracy a wynagrodzenie pracownika
Omawiany elastyczny element organizacji pracy jest ściśle związany ze sferą wynagrodzeń pracownika. Zakładając, iż praca w wielomiesięcznym okresie rozliczeniowym została zaplanowana w warunkach normatywu, nierównomierność nie łączy się z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych. W każdym jednak miesiącu wystąpi niejednakowa liczba godzin pracy, a więc wysokość wynagrodzenia za pracę może być inna. Sposób kształtowania się płacy w poszczególnych miesiącach jest uzależniony od systemu wynagradzania.
W przypadku stosowania wobec pracownika wynagradzania godzinowego – liczbę godzin przepracowanych w danym miesiącu należy pomnożyć przez stawkę godzinową. Działanie to jest nieskomplikowane, zaś wypłata wynagrodzenia za pracę następuje na bieżąco.
Inaczej przedstawia się konieczność rozliczenia pracownika opłacanego miesięczną stawką wynagrodzenia. W takim przypadku, co do zasady, odnosi się ona do wymiaru czasu pracy ustalanego dla każdego miesiąca pracy. Modyfikacja wymiarów dla poszczególnych miesięcy mogłaby skutkować potrzebą „przeliczenia” miesięcznej płacy. Przyjmuje się jednak, iż jeśli pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną w stałej wysokości, to niezależnie od liczby faktycznie przepracowanych godzin w każdym miesiącu okresu rozliczeniowego powinien taką stawkę otrzymać. Oznacza to, iż bez względu na deklarowaną w danym miesiącu liczbę godzin pracownik co miesiąc uzyskuje swoją miesięczną stawkę.
Wynagradzanie według ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
Kwestię zapewnienia w każdym miesiącu co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę niezależnie od liczba godzin pracy została uregulowana w ustawie z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jak wynika z art. 7 ustawy jeżeli z uwagi rozkład czasu pracy w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania. Kompensata jest wypłacana za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.
Ustawa precyzuje także sposób liczenia wyrównania z podziałem na pracowników wynagradzanych na podstawie godzinowych stawek oraz pracowników wynagradzanych na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. I w jednym, i w drugim przypadku wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy.
Ustawa z dnia 13 czerwca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych
Uzupełnieniem zasady wyrównania wynagrodzenia do minimalnego w każdym miesiącu pracy jest uchwalony w dniu 13 czerwca 2013r. przepis art. 129 § 5 kodeksu pracy. Z jego treści wynika, iż jeżeli ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy w danym miesiącu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.
Zobacz szkolenia: