21.02.2020 r.
4 min

Wynagrodzenie za czas przestoju

Ekspert PCKP

Skopiuj link
21.02.2020r.
4 min

Ustawodawca nie precyzuje, czym jest przestój. Definicja została wypracowana przez orzecznictwo i na tej podstawie należy przyjąć, że przestój to nieprzewidziana przerwa w normalnym toku pracy, która może być spowodowana jakimś wydarzeniem zewnętrznym, np. przerwą w dostawie prądu, warunkami atmosferycznymi uniemożliwiającymi pracę, bądź przyczyną wewnętrzną, np. niedostarczeniem przez pracodawcę odpowiednich narzędzi lub surowców.

„W judykaturze przyjmuje się, że przy przestoju występują elementy zaskoczenia, niepewności oraz wyjątkowości zdarzeń, które uniemożliwiają w miarę ścisłe przeprowadzenie lub zaplanowanie takich przerw w pracy, dlatego nie stanowi przestoju ograniczenie produkcji wywołane dającymi się przewidzieć zaburzeniami w funkcjonowaniu pracodawcy (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 16 października 1992 r., I PZP 58/92, OSNCP 1993 nr 6, poz. 95)” – por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r., sygn. akt I PK 169/06.

W art. 81 § 1 kodeksu pracy ustawodawca przewidział okoliczności, po zajściu których pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie pomimo niewykonywania pracy. Będą to gotowość pracownika do wykonywania pracy oraz leżące po stronie pracodawcy przyczyny uniemożliwiające wykonywanie pracownikowi pracy. Przez pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie podjąć pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r., sygn. akt I PKN 345/02). Ponadto, aby pracownik był uprawniony do wynagrodzenia za czas przestoju, to przestój ten nie może być przez niego zawiniony. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Wynagrodzenie postojowe przysługuje w wysokości wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania to nic innego jak wynagrodzenie zasadnicze stanowiące ekwiwalent za świadczoną przez pracownika pracę. Jest ono główną częścią wynagrodzenia, ale może być też jego składnikiem wyłącznym. Wynagrodzenie zasadnicze najściślej łączy się z rodzajem wykonywanej pracy (tj. pracą określonego rodzaju lub na określonym stanowisku), stanowiąc bezpośrednią zapłatę za tę pracę i wymagane do jej wykonywania kwalifikacje (uchwała Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PZP 4/07, wyrok Sądu Najwyższego z 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11). Zdaniem Sądu Najwyższego: Chodzi tu o jeden podstawowy i niezmienny składnik wynagrodzenia miesięcznego lub godzinowego, bez dodatków i dopłat oraz premii, składnik który jest (…) wyodrębniany w taryfikatorach (systemach) płacowych (wyrok Sądu Najwyższego z 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 175/2011).

Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę. Za jej wykonanie pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie, które nie może być niższe niż wysokość opisanego powyżej wynagrodzenia za przestój. Jeśli natomiast przestój wystąpił z winy pracownika, to będzie mu przysługiwało wyłącznie wynagrodzenie za wykonaną pracę (art. 81 § 3 kodeksu pracy).

W przypadku gdy przestój jest spowodowany warunkami atmosferycznymi, pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie, jeśli stanowią o tym przepisy prawa pracy. Ustawodawca odwołuje się w tym miejscu do wewnętrznych aktów prawnych, jak układy zbiorowe pracy czy regulaminy. Powinny one również stanowić o wysokości takiego wynagrodzenia, jak również wynagrodzenia w przypadku powierzenia innej pracy. Jeśli nie wskażą one chociażby możliwości zastosowania regulacji art. 81 § 3 kodeksu pracy, to pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie wynagrodzenie za pracę wykonaną.