Skopiuj link
Kodeks pracy różnicował zakres ochrony przedemerytalnej, w zakresie trwałości stosunku pracy, w zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę, jaka łączyła pracodawcę z pracownikiem podlegającym ochronie na mocy ww. przepisu.
Art. 45 § 1 Kodeksu pracy stanowi bowiem, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa ulega już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W odniesieniu do pracownika podlegającego ochronie przedemerytalnej, sąd nie może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy i orzec o odszkodowaniu, chyba że zachodzi przesłanka upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 45 § 3 w zw. z art. 411 Kodeksu pracy).
Pracownikom, zatrudnionym na podstawie umów zawartych na czas określony, przysługuje węższy zakres roszczeń, z jakimi mogą wystąpić w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu takich umów. Przedmiotem żądania, na podstawie art. 50 § 3 Kodeksu pracy, może być bowiem wyłącznie odszkodowanie. Stosowanie ww. przepisu ograniczone zostało jednak przez art. 50 § 5 Kodeksu pracy, który – do wymienionych w tym przepisie grup pracowników, zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony – nakazuje odpowiednie stosowanie art. 45 kodeksu pracy. W obecnym brzmieniu przepis ten obejmuje, w ujęciu ogólnym, tylko dwie kategorie pracowników podlegających szczególnej ochronie, tj. ze względu na korzystanie z ochrony rodzicielskiej (w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego) oraz ze względu na korzystanie z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2019 r., poz. 263). Art. 50 § 5 Kodeksu pracy, nie uwzględniał w swojej dyspozycji pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony, którzy osiągnęli wiek przedemerytalny i podlegali ochronie w myśl art. 39 Kodeksu pracy.
Kodeksowa regulacja powodowała nierówne traktowanie pracowników objętych ochroną przedemerytalną, gdyż zapewniała pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony, ochronę prawną słabszą niż pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W wypadku wypowiedzenia umowy o pracę z naruszeniem prawa, zatrudniony na podstawie umowy terminowej korzystał wyłącznie z prawa żądania odszkodowania, podczas gdy zatrudniony na podstawie umowy bezterminowej może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Nierówne traktowanie pracowników objętych ochroną przewidzianą w art. 39 Kodeksu pracy, potwierdził Trybunał Konstytucyjny, który w wyroku z 11 grudnia 2018 r. (sygn. akt P 133/15) stwierdził, iż: „Art. 50 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917, ze zm.) w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 tej ustawy, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.”
Znowelizowany przepis art. 50 § 5 Kodeksu pracy, który wejdzie w życie 7 września 2019 r.*, przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną na podstawie art. 39 Kodeksu pracy, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawo żądania wydania orzeczenia przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Do tej grupy pracowników, odpowiednie zastosowania będzie miał bowiem art. 45 Kodeksu pracy. Powyższe stanowi realizację, wyżej przywołanego, wyroku Trybunału Konstytucyjnego.
*Podstawa prawna: art. 1 pkt. 4) ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2019, poz. 1043).