01.07.2013 r.
6 min

Zadaniowy system czasu pracy

Ekspert PCKP

Skopiuj link
01.07.2013r.
6 min

Zadaniowy system czasu pracy może być zatem stosowany, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, organizacją pracy lub miejscem wykonywania pracy. Z pewnością zastosowanie tego systemu czasu pracy będzie uzasadnione wtedy, gdy charakter wykonywanej przez pracownika pracy jest taki, że trudno określić godziny rozpoczynania i kończenia przez niego pracy, czy też wówczas, gdy pracownik może wykonywać pracę poza normalnymi godzinami pracy
w zakładzie, a kontrola jego czasu pracy nie jest możliwa, na przykład
ze względu na niemożliwe do przewidzenia okoliczności związane z rodzajem wykonywanej przez pracownika pracy.

Zadaniowy system czasu pracy wiąże się z konkretnym, zleconym pracownikowi do wykonania zadaniem. Powyższe znajduje odzwierciedlenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Przykładem może być wyrok z dnia 15 listopada 2006 r. (sygn. akt I PK 117/2006), w którym Sąd Najwyższy wskazał, że „Elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika.”. Zgodnie z przywołanym wyrokiem nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy.

Niezależnie jednak od rodzaju zadań zleconych pracownikowi do wykonania, muszą być one tak ustalone, aby wymiar czasu pracy nie wykraczał poza normy czasu pracy. Wymiar czasu pracownika w zadaniowym systemie czasu pracy musi być bowiem dostosowany do powierzonych pracownikowi prac i mieścić się w granicach 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Istotnym jest, że pracodawca powinien przed wprowadzeniem zadaniowego systemu czasu pracy ustalić w porozumieniu z pracownikiem czas niezbędny
do wykonania ustalonych umową o pracę zadań. Ustawodawca nie wymaga
w tym przypadku formy pisemnej dla tych uzgodnień, jednak dla celów dowodowych taka forma może okazać się przydatną. Jak słusznie przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lutego 2008r.(sygn. akt II PK 148/2007) „Wynikające z art.140 kp wymaganie „porozumienia” z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 kp.”.

Jeżeli zatem okaże się, że rodzaj pracy wynikający z umowy został tak ustalony, że niemożliwym jest wykonanie jej w granicach norm czasu pracy, wówczas pracodawca planuje pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W takiej sytuacji bezskutecznym okażą się tłumaczenia pracodawcy, że w zakładzie obowiązuje tzw. „system mieszanego czasu pracy”. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 czerwca
2010 r. stwierdził, że niewypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za pracę
z tytułu stałego przekraczania obowiązujących pracownika norm czasu pracy nie może być usprawiedliwione powoływaniem się przez pracodawcę na nieznaną prawu pracy konstrukcję „mieszanego czasu pracy”, obejmującą jakoby równocześnie elementy zadaniowego oraz równoważnego czasu pracy
i stosowaną ewidentnie w celu obejścia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli natomiast praca w godzinach nadliczbowych wystąpi przy zadaniowym systemie czasu pracy sporadycznie, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę nadliczbową. Powyższe potwierdza na przykład orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia
3 listopada 2004r. (sygn. akt. III APa 47/2004), w którym sąd przyjął, że dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy się pracownikowi, gdy wykonanie przyznanych zadań nie było możliwe w normalnym czasie pracy.

Przy zadaniowym systemie czasu pracy, praca do wykonania wynikająca
z umowy powinna być zatem tak określona, aby była możliwa do wykonania
w granicach ustalonego wymiaru czasu pracy, nie przekraczającego norm czasu pracy wynikających z art. 129 kodeksu pracy, tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Pracodawca, który uzna, że zadania zlecone pracownikowi do wykonania uzasadniają wprowadzenie zadaniowego czasu pracy, system ten ustala
w układzie zbiorowym pracy, lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany
do regulaminu pracy.

Nie można również zapominać, że wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy nie wyłącza obowiązku pracodawcy polegającego na prowadzeniu dla pracownika świadczącego pracę w tym systemie ewidencji czasu pracy. Obowiązek ten jest jednak ograniczony, gdyż pracodawca nie ewidencjonuje się wówczas godzin pracy. Nie mniej jednak samą ewidencję pracodawca prowadzi
i zaznacza w niej usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Nieprowadzenie ewidencji czasu pracy jest natomiast czynem stanowiącym wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Zobacz szkolenia: