Skopiuj link
Odpowiedź:
Pracownicy w wieku przedemerytalnym korzystają ze szczególnej ochrony stosunku pracy. Stosownie bowiem do dyspozycji art. 39 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Przepis art. 39 k.p. wyłącza możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem możliwe jest jedynie w przypadku uzyskania przez rzeczonego pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.), a także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.).
Ochrona przedemerytalna nie wyłącza możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 lub 53 k.p. oraz za porozumieniem stron, a także wskutek upływu czasu, na jaki umowa została zawarta. Nie stoi ona również na przeszkodzie wypowiedzeniu umowy o pracę przez chronionego pracownika.
Przepis art. 39 k.p. wyłącza możliwość wypowiedzenia pracownikowi korzystającemu z ochrony przedemerytalnej warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające). Wypowiedzenie rzeczonemu pracownikowi warunków pracy i pracy jest możliwe, jeżeli stało się ono konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy, albo stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k.p.), a także w przypadku gdy zachodzą okoliczności uzasadniające zastosowanie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r., poz. 1474 z późn. zm.), zwanej dalej ustawą o zwolnieniach zbiorowych (art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach zbiorowych). Rzeczona ustawa ma zastosowanie, w przypadku gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, z co najmniej:
- 10 pracownikami, jeżeli zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, jeżeli zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracownikami, jeżeli zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach zbiorowych).
Ustawa o zwolnieniach zbiorowych stosowana jest również do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników rozwiązują stosunek pracy w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron w okresie nieprzekraczającym 30 dni z mniejszą liczba pracowników niż określona powyżej (art. 10 ust. 1 ustawy).
Pogorszenie warunków zatrudnienia pracownika objętego ochroną z art. 39 k.p. może także nastąpić w związku z wprowadzeniem mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego pracy (art. 24113 § 2 k.p.) lub regulaminu wynagradzania (art. 772 § 5 k.p. w zw. z art. 24113 § 2 k.p.).
Zakres obowiązków stanowi uszczegółowienie rodzaju pracy wskazanej w umowie o pracę. Może on zostać zmieniony. Jeżeli nowe zadania będą się mieściły w ramach rodzaju pracy, jaki wynika z umowy o pracę, zmiana zakresu obowiązków nie będzie wymagała dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia przez strony stosunku pracy porozumienia zmieniającego. Pracownicy powinni jednak zostać poinformowani o zmianie. Zmiana zakresu obowiązków wymagać będzie natomiast porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego, w przypadku gdy nowe obowiązki wykraczają poza oznaczony w umowie rodzaj pracy. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 1974 r., sygn. akt I PR 332/74: „zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją”.
Ocena możliwości zmiany zakresu obowiązków pracownika objętego ochroną na podstawie art. 39 k.p. wymaga zatem ustalenia, czy nowe obowiązki wykraczać będą poza jego dotychczasowy rodzaj pracy, a w razie odpowiedzi twierdzącej – zweryfikowania okoliczności uzasadniających wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 k.p. z powodu likwidacji stanowiska pracy. Likwidacja stanowiska pracy może jednak zostać uznana za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie rzeczonemu pracownikowi warunków pracy i płacy, w sytuacji gdy do pracodawcy mają zastosowania postanowienia ustawy o zwolnieniach zbiorowych (art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach zbiorowych).