Nie masz jeszcze konta?

PCKP

WYSZUKIWARKA
Data szkolenia:
Województwo:
Tematyka:
WSZYSTKIE SZKOLENIA
Jeśli chcą Państwo otrzymywać na bieżąco informacje o aktualnych szkoleniach, nowościach i promocjach, prosimy o podanie adresu e-mail

Wiadomości
Zasada uprzywilejowania pracownika
2 października 2018
Zasada uprzywilejowania pracownika jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Jej podstawowym celem jest wzmocnienie pozycji pracownika w relacji z - w założeniu silniejszym - pracodawcą.

Główne założenia tej zasady zawarte zostały w art. 18 kodeksu pracy.

§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Kryteria oceny korzyści zasady uprzywilejowania pracownika wyraził Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, w uzasadnieniu wyroku z dnia 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94, stwierdzając, iż:

1. "Ocena "korzystniejszego" dla pracownika charakteru rozstrzygnięcia, zawartego w umowie o pracę musi mieć naturę zobiektywizowaną i powinna polegać na ustaleniach o charakterze ex ante, w tym znaczeniu, iż nie mogą się one odnosić do chwili, w której następuje rozwiązanie stosunku pracy, ale do momentu zawarcia umowy o pracę".

2. "Obiektywizacja oceny dokonywanej na podstawie art. 18 k.p. polega między innymi na uwzględnieniu zmian zachodzących na rynku pracy. Nie może być to ocena dokonywana jedynie w oparciu o subiektywne kryteria, związane z poglądami, czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika, jak również nie może ona brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy, gdyż oznaczałoby to wprowadzenie do stosunku pracy, który je ze sobą łączy, stanu niepewności i nadmiernej relatywizacji ich sytuacji prawnej".

3. "Ponadto z art. 18 k.p. wynika, że postanowienie umowy o pracę jest od samego początku nieważne, gdy jest mniej korzystne dla pracownika, a nie że może się ono stać nieważne wraz ze zmieniającą się sytuacją stron stosunku pracy, czy też w następstwie zmiennych oczekiwań, żądań i ocen pracownika co do tego co jest dla niego korzystniejsze, a co nie leży w jego interesie. Ocena dokonywana na podstawie art. 18 k.p. poza tym, że powinna mieć zobiektywizowany charakter i odnosić się do chwili, w której następuje zawarcie umowy o pracę, powinna ponadto podlegać konkretyzacji wyrażającej się w uwzględnieniu sytuacji prawnej i faktycznej stron w chwili zawierania umowy o pracę. Uwzględniając przy tym aktualną sytuację na rynku pracy należy uznać, że z reguły dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę przez zakład pracy jest korzystniejszy dla pracownika i że wobec tego klauzula, która go wprowadza powinna być uznana za wiążącą, chyba, że w konkretnej sprawie istnieją jakieś wyraźne, poważne powody, by ocenę tę należało zweryfikować".

4. "Z reguły, każda regulacja prawna, zarówno zawarta w przepisach prawa, jak i w czynnościach prawnych (umowie o pracę), nawet jeżeli generalnie poprawia sytuację pracownika, to jednak równocześnie ma również dla niego pewne niedogodności, które w określonych okolicznościach mogą się ujawnić".

5. "Ocena "korzystności" danej regulacji dla pracownika musi więc mieć charakter globalny w tym sensie, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad możliwymi pewnymi negatywnymi stronami danej regulacji dla pracownika, należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 k.p., tj. że postanowienie umowy o pracę jest per saldo korzystniejsze dla pracownika".

Nadto, jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 stycznia 2006 r., sygn. akt I PK 97/05: "Poglądy te zostały różnie ocenione w literaturze (...), znalazły jednak akceptację w późniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego (także z uwzględnieniem klauzul generalnych z art. 8 k.p. - por. wyrok z dnia 16 listopada 2004 r., I PK 36/04 oraz wyrok z dnia 18 czerwca 2002 r., I PKN 376/01), a także stały się podstawą dość powszechnej praktyki, nie tylko w treści umów o pracę, ale także w układach zbiorowych pracy wprowadzających dłuższe okresy wypowiedzenia, co do których również obowiązuje „zasada korzystności" - art. 9 k.p. (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2002 r., I PKN 866/00)".

Zobacz także:
pobierz z Google Play
Jeśli powyższy artykuł okazał się interesujący i chcieliby Państwo na bieżąco otrzymywać najnowsze aktualności branżowe na swój telefon komórkowy, wystarczy pobrać i zainstalować naszą APLIKACJĘ MOBILNĄ.

All rights reserved PCKP   Data aktualizacji: 2019-10-22