Skopiuj link
Przede wszystkim regulacja nie precyzuje sposobu, w jaki pracodawca powinien zalecić wykonywanie pracy zdalnej. Należy uznać, że wystarczająca jest taka forma, w jakiej możliwe jest przekazanie stosownej informacji w sposób zrozumiały dla pracownika. Tym samym może to nastąpić nawet ustnie, jednak należy pamiętać, że dla bezpieczeństwa (ewentualnych celów dowodowych) warto potwierdzić tego rodzaju ustalenie pisemnie, nawet mailowo.
Pracownik nie może się sprzeciwić powierzeniu pracy zdalnej w okolicznościach, o których mówi ustawa, a więc w celu zwalczania zakażenia, zapobiegania rozprzestrzenianiu się, profilaktyki oraz zwalczaniu skutków choroby. Tego rodzaju polecenie pracodawcy mieści się bowiem wśród poleceń dotyczących pracy, o których mowa w art. 100 § 1 kodeksu pracy. Wobec tego odmowa wykonania polecenia przełożonego, jeżeli nie jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, może stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować zastosowaniem wobec takiego pracownika odpowiedzialności porządkowej. Zgodnie z art. 108 § 1 kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak również przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany.
Jednak niezależnie od powyższego pracownik ma obowiązek poinformować swojego pracodawcę, że nie ma w miejscu swojego zamieszkania warunków pozwalających mu na zdalne świadczenie pracy. W takich okolicznościach pracodawca powinien zapewnić mu możliwość wykonywania zadań w innym miejscu. Warto zwrócić uwagę, że ustawodawca w omawianym przepisie art. 3 specustawy określił, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy poza miejscem jej stałego wykonywania. Zatem nie ma konieczności, aby było to wyłącznie miejsce zamieszkania pracownika. Ponadto pracodawca musi zadbać o to, aby pracownik posiadał odpowiednie narzędzia pozwalające mu na jej wykonywanie, w tym dostęp do odpowiednich zasobów sieciowych, oprogramowania.
Pracodawca powinien wskazać czas, na jaki powierza pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej. Okres ten musi być uzasadniony przeciwdziałaniem zakażeniom, zapobieganiem rozprzestrzenianiu się COVID-19, profilaktyki oraz zwalczaniu skutków choroby. Nie ma jednak przeciwwskazań, żeby pierwotnie wskazany okres był skracany lub wydłużany. Ustawa nie określa również maksymalnego czasu wykonywania pracy w takiej formule. Jednocześnie należy pamiętać, że art. 3 ustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Na tej podstawie można przyjąć, że czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie powinna wykraczać poza ten okres.
Oczywiście nie każdy pracodawca może skorzystać z omawianej instytucji wprowadzonej na początku marca mocą specustawy dotyczącej koronawirusa. Specyfika pracy czy sposób jej wykonywania mogą wykluczać świadczenie zadań pracowniczych zdalnie. Ci pracodawcy postawieni są w trudniejszej sytuacji, gdyż muszą zadecydować o całkowitym zamknięciu zakładu pracy lub kontynuowaniu działalności, często przy ograniczeniach kadrowych spowodowanych względami zdrowotnymi (kwarantanna, nadzór epidemiologiczny) czy korzystaniem z zasiłku opiekuńczego, o którym możecie Państwo przeczytać tutaj.
Magdalena Jeziorska
radca prawny