Skopiuj link
Trudności w ustaleniu miejsca pracy pracownika mobilnego związane są ze specyfiką jego pracy. Pracownik mobilny ciągle jest w podróży i nie można w sposób ścisły określić miejsca świadczenia przez niego pracy. W związku z tym przyjmuje się, iż miejsce pracy pracownika mobilnego powinno zostać określone w umowie o pracę jako pewien obszar, np. teren jednego lub kilku województw. Powinien on być zsynchronizowany z terenem, na którym pracownik mobilny w sposób stały wykonuje swoje obowiązki. Nie musi on jednak odpowiadać miejscu prowadzenia przez pracodawcę działalności gospodarczej. Przykładowo, jeżeli pracodawca prowadzi działalność na terenie całego kraju, a pracownik świadczy pracę na obszarze kilku województw, jako miejsce jego pracy powinien zostać wskazany obszar tych województw.
Określając miejsce pracy pracownika mobilnego pracodawca winien mieć na względzie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r. W wyroku tym Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż „przepis art. 29 § 1 kodeksu pracy wśród przykładowo wskazanych warunków umowy o pracę wymienia określenie rodzaju i miejsca wykonywania pracy. Przepis ten nie wymaga, by strony uzgodniły jedno stałe miejsce świadczenia pracy. Nie określa także sposobu ustalenia miejsca wykonywania pracy. Nie musi więc być to lokal lub pomieszczenie albo posesja mające stały adres i znajdujące się w jednej miejscowości. Miejsce wykonywania pracy jest najściślej związane z jej rodzajem. Praca, której przedmiotem jest np. pozyskiwanie klientów lub akwizycja, polega na jej wykonywaniu w różnych miejscach. Jest ze swej istoty związana z nieustannym przemieszczaniem się pracownika na pewnym obszarze. Miejsce wykonywania pracy, jeżeli uzasadnia to rodzaj pracy, może zatem obejmować pewną zamkniętą przestrzeń poza granicami administracyjnymi jednej miejscowości. (…) Wydaje się wobec tego usprawiedliwione twierdzenie, że miejsce wykonywania pracy powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy (ewentualnie w przyjętym okresie rozliczeniowym).” (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 350/00).
Miejsce pracy pracownika mobilnego winno zostać określone w sposób konkretny. W szczególności umowa o pracę nie może zawierać postanowienia obejmującego bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 96/08).
Zgodnie z art. 128 § 1 kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
W ocenie Sądu Najwyższego pozostawanie w dyspozycji pracodawcy przez pracownika mobilnego obejmuje nie tylko czynności związane stricte z zakresem jego obowiązków, ale także te, bez których ich wykonanie nie byłyby możliwe (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 stycznia 2009 r., sygn. akt II PK 140/08).
W najnowszym orzecznictwie Sąd Najwyższy łączy pozostawanie w dyspozycji pracodawcy z fizyczną obecnością pracownika w zakładzie pracy lub w innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy. Tym samym w dyspozycji pracodawcy pozostaje pracownik przez cały okres pozostawania w obszarze geograficznym przeznaczonym do wykonywania pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 r., sygn. akt II PK 138/09).
Podróż służbową definiuje art. 775 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z jego dyspozycją pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową. Oznacza to, iż wyjazd pracownika może zostać uznany za podróż służbową, jeżeli posiada następujące cechy:
- wyjazd stanowi wykonanie polecenia pracodawcy,
- podróż ma za zadanie wykonanie określonego zadania służbowego,
- zadanie jest wykonywane poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy.
Wyjazdy pracownika mobilnego nie stanowią podróży służbowych. Cechą podróży służbowych jest bowiem ich incydentalny charakter. Natomiast wyjazdy pracownika mobilnego nie mają charakteru incydentalnego. Jedynie jednostkowe wyjazdy poza obszar świadczenia pracy mogą zostać uznane za podróż służbową.
Pracownikom mobilnym nie przysługują świadczenia z tytułu podróży służbowej. Jednakże pracodawca obowiązany jest pokryć koszty pracy w terenie, np. poprzez zwrot udokumentowanych kosztów noclegu czy rozliczenie przejazdów prywatnym samochodem pracownika. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 marca 2009 r., „według art. 742 zdanie pierwsze, dający zlecenie powinien zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia, wraz z odsetkami ustawowymi. Odpowiednie stosowanie, o którym mowa w art. 300 kodeksu pracy, oznacza stosowanie do stosunków pracy niektórych przepisów kodeksu cywilnego wprost, innych z odpowiednimi modyfikacjami. W rozważanej sytuacji modyfikacja art. 742 kodeksu cywilnego polegałaby na poszerzeniu zakresu jego zastosowania do stosunku pracy. Co się natomiast tyczy wymaganego przez art. 300 kodeksu pracy braku sprzeczności tego unormowania z zasadami prawa pracy, to – zdaniem Sądu Najwyższego – taka sprzeczność nie zachodzi, więcej nawet, wymienione unormowanie stanowi normatywne dopełnienie zasady prawa pracy nieponoszenia przez pracowników kosztów działalności gospodarczej zakładu pracy.” (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 marca 2009 r., sygn. akt II PK 198/08).