Skopiuj link
W przeciwieństwie do wdrażania układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania nie jest w tym zakresie konieczne wręczanie pracownikom wypowiedzeń zmieniających, w przypadku zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść pracowników. Takiego obowiązku nie przewiduje bowiem żaden przepis prawa. W odniesieniu do wprowadzenia nowego układu zbiorowego pracy taki obowiązek wynika natomiast z art. 24113 § 2 kodeksu pracy, który zgodnie z art. 772 § 5 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio także do regulaminu wynagradzania.
Tryb zmiany regulaminu pracy jest taki sam jak tryb jego wprowadzenia.
Ważna jest data podania regulaminu do wiadomości pracowników, gdyż od niej liczy się dwutygodniowy termin, po upływie którego regulamin zacznie obowiązywać. Dla prawidłowego obliczenia tego terminu stosuje się art. 112 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy, a więc termin oznaczony w tygodniach zakończy się z upływem dnia odpowiadającego nazwą początkowemu dniowi tego terminu. W analogiczny sposób wchodzą w życie także późniejsze zmiany wprowadzane do regulaminu pracy. Należy zauważyć jednak, że nie ma żadnych przeciwwskazań, aby w treści regulaminu ustalić, że wchodzi on w życie z konkretną datą, o ile będzie ona późniejsza niż 2 tygodnie od podania regulaminu do wiadomości pracowników. Możliwe jest też odroczenie wejścia w życie jedynie części przepisów regulaminu, np. dotyczących czasu pracy, które najłatwiej jest wprowadzać z początkiem roku kalendarzowego.
Pracodawca ma obowiązek zapoznać z regulaminem pracy każdego pracownika przed dopuszczeniem go do pracy. Zapoznanie pracownika z postanowieniami regulaminu pracy nie oznacza obowiązku uzyskania akceptacji jego treści. Postanowienia regulaminu od dnia ich wejścia w życie są wiążące dla pracownika, a ich naruszanie może spowodować narażenie zatrudnionego na odpowiedzialność porządkową, o której mowa w art. 108-112 kodeksu pracy.