Skopiuj link
Jeśli strony porozumieją się co do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, to mogą w treści ustaleń określić także zasady naliczania wysokości przysługującego mu wynagrodzenia. Jest to niezwykle pomocne, bowiem przepisy prawa nie precyzują wysokości wynagrodzenia, które przysługuje pracownikowi w czasie, w którym jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Wskazuje na to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2017 roku, sygn. akt II PK 411/15, zgodnie z którym pierwszeństwo przyznaje się treści porozumienia, które podlega regułom interpretacji przewidzianym w art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Nieco bardziej złożona wydaje się być kwestia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jednostronną decyzją pracodawcy. Przed 22 lutego 2016 roku, w porządku prawnym nie było przepisu, który by na to wprost zezwalał. Dlatego też w doktrynie i orzecznictwie można było znaleźć rozbieżne stanowiska. Po tej dacie wszedł w życie art. 362 kodeksu pracy, zgodnie z którym: „W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.”
Sposób naliczania tego wynagrodzenia również budził pewne wątpliwości. Obecnie warto w tym zakresie odwołać się do treść wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2018 roku, sygn. akt II PK 86/17. Na jego podstawie do wyliczenia wynagrodzenia za okres tego zwolnienia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za niewykorzystany urlop, zgodnie z § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.